Carrière longue : pourquoi certains de vos salariés partiront avant l'âge légal

Le principe : ceux qui ont commencé tôt partent plus tôt

La règle d'abord. La retraite anticipée pour carrière longue permet à un salarié qui a commencé à travailler avant 21 ans de liquider sa retraite avant l'âge légal de droit commun. Deux conditions doivent être réunies : avoir validé 5 trimestres avant la fin de l'année civile de ses 16, 18, 20 ou 21 ans (4 trimestres suffisent pour les personnes nées entre octobre et décembre), et totaliser la durée d'assurance cotisée exigée pour sa génération — de l'ordre de 170 à 172 trimestres selon l'année de naissance, soit plus de 42 ans de cotisation effective.

Ce n'est donc ni une faveur ni une exception : c'est un droit ouvert par le parcours du salarié, indépendant de toute décision de l'entreprise. Le salarié n'a aucune autorisation à demander, et aucun préavis spécifique au-delà des règles habituelles de départ volontaire à la retraite.

Les bornes actuelles : des départs possibles entre 58 et 63 ans

Plus le début d'activité est précoce, plus le départ peut être avancé. Les bornes en vigueur sont les suivantes :

• Début avant 16 ans : départ possible dès 58 ans.
• Début avant 18 ans : départ possible dès 60 ans.
• Début avant 20 ans : départ possible entre 60 et 62 ans selon la génération.
• Début avant 21 ans : départ possible dès 63 ans.

Un mot d'honnêteté sur la borne « avant 20 ans » : les paliers exacts, génération par génération, viennent d'être réajustés par le décret du 7 mai 2026 pour tenir compte de la suspension de la réforme des retraites de 2023, avec effet sur les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026. Retenez l'ordre de grandeur — entre 60 et 62 ans — et laissez le calcul précis à un bilan individuel : c'est lui qui tranche, pas un tableau générique.

Prenez Martin, 58 ans, technicien dans l'entreprise de Nathalie. Entré en apprentissage à 16 ans, il avait validé ses 5 trimestres bien avant la fin de l'année de ses 18 ans. S'il réunit sa durée cotisée, il peut partir dès 60 ans — là où le tableau de bord RH le faisait travailler jusqu'à l'âge légal. Trois à quatre ans d'écart sur un poste clé, c'est toute une transmission à reconstruire dans l'urgence.

Pourquoi vous ne pouvez pas le voir venir seul

La donnée qui déclenche tout — le relevé de carrière — ne vous est pas accessible, et c'est normal : c'est une donnée personnelle du salarié, consultable par lui seul sur son compte retraite. Votre SIRH connaît l'historique du salarié chez vous ; il ignore l'apprentissage chez un autre employeur, les jobs d'été, le service national, les périodes cotisées avant l'embauche. Tout ce qui fait une carrière longue se joue précisément avant que le salarié n'entre dans vos effectifs.

Le salarié lui-même n'est pas toujours au clair : beaucoup découvrent leur droit au départ anticipé à 56 ou 57 ans, en consultant leur relevé pour la première fois — et l'annoncent à leur employeur dans la foulée. Seul un bilan retraite, construit sur le relevé réel du salarié, révèle sa date de départ possible. C'est la différence entre une pyramide des départs vérifiée et une pyramide supposée.

Ce que ça change pour l'entreprise

Votre pyramide des départs théorique — tout le monde part à l'âge légal — surestime systématiquement le temps qu'il vous reste. Environ 8 % des salariés ont 58 ans et plus (DARES, ordre de grandeur) ; parmi eux, ceux qui sont entrés tôt dans la vie active partiront avec deux à quatre ans d'avance sur vos prévisions. Sur une PME de 80 salariés, deux ou trois départs anticipés non vus suffisent à désorganiser un atelier ou un service.

Le calendrier légal des entretiens aggrave le décalage. Le premier entretien de fin de carrière doit être organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié. Pour un salarié en carrière longue qui peut partir à 60 ans, cet entretien arrive au moment où sa décision est déjà prise — voire après son départ s'il part à 58 ans. C'est l'entretien de mi-carrière, vers 45 ans, qui devient le bon moment pour repérer ces profils : à cet âge, un salarié entré en apprentissage à 16 ans a déjà presque 30 ans de cotisations derrière lui.

Trois réflexes pour reprendre la main

1. Repérez les profils entrés tôt : apprentissage, CAP, BEP, premier emploi avant 20 ans. Le CV d'embauche et le dossier du personnel donnent des indices fiables, sans rien demander d'intrusif.
2. Posez la question du début de carrière lors des entretiens de fin de carrière — et dès la mi-carrière pour les profils repérés. La règle est simple à énoncer : « vous avez commencé avant 21 ans, vous avez peut-être droit à un départ anticipé ; voulez-vous le vérifier ? »
3. Proposez un bilan retraite aux salariés concernés. Le salarié y gagne sa date exacte et ses scénarios chiffrés ; vous y gagnez une pyramide des départs réelle et le temps d'organiser la transmission.