Temps partiel et retraite : l'aménagement qui inquiète à tort

Ce que la loi attend de vous : en parler, et savoir répondre

La règle d'abord. Depuis le 26 octobre 2025, le premier entretien de parcours professionnel organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié — l'« entretien de fin de carrière » — doit aborder les aménagements de fin de carrière, et la loi Seniors cite expressément le passage à temps partiel et la retraite progressive parmi eux (le contenu détaillé de cet entretien est ici). Vous n'avez donc pas le choix d'aborder le sujet.

Reste la réaction qui clôt la discussion en trente secondes : la peur d'amputer sa pension. Si Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés, ne sait pas y répondre, l'entretien remplit la case légale et rien d'autre. Précision utile : l'argumentaire qui suit sert à répondre exactement, jamais à pousser le salarié vers le temps partiel. La décision lui appartient ; votre rôle est qu'elle se prenne sur des faits.

Les trimestres : c'est la rémunération qui compte, pas les heures

Un trimestre de retraite ne se valide pas au temps passé dans l'entreprise mais au salaire brut soumis à cotisations. En 2026, il faut percevoir 1 803 € bruts dans l'année pour valider un trimestre — soit 150 fois le Smic horaire brut au 1er janvier (12,02 €) — et 7 212 € bruts pour valider les quatre trimestres, maximum annuel. Ce seuil est figé au 1er janvier : la revalorisation du Smic au 1er juin 2026 (12,31 €) ne le modifie pas en cours d'année.

Faites le calcul pour un mi-temps payé au Smic : environ 911 € bruts par mois, soit près de 10 940 € sur l'année — moitié de plus que le seuil des quatre trimestres. Un salarié en fin de carrière, dont le salaire dépasse en général nettement le Smic, valide donc ses 4 trimestres par an même à 50 % ou 40 % d'un temps plein. La crainte la plus répandue est la moins fondée.

Le salaire de référence : pourquoi la fin de carrière pèse peu

La pension de base se calcule sur le revenu annuel moyen des 25 meilleures années de la carrière, revalorisées, multiplié par le taux (50 % à taux plein) et le rapport entre trimestres validés et trimestres requis. Un salarié qui passe à temps partiel à 60 ou 61 ans a presque toujours plus de 35 années de salaires derrière lui : ses 25 meilleures années sont déjà constituées. Les années à temps partiel n'en remplaceront aucune ; elles restent simplement en dehors du calcul.

Un point d'honnêteté maintenant, parce qu'il sécurise votre crédibilité en entretien : la complémentaire Agirc-Arrco fonctionne autrement. Les points y sont proportionnels au salaire brut cotisé, chaque année compte. À 60 % d'un temps plein, le salarié acquiert 40 % de points en moins sur ces années-là. Sur deux ou trois ans en bout d'une carrière de 40 ans, l'effet se mesure en quelques pourcents de la complémentaire — réel, pas un effondrement, et surtout : neutralisable.

Le levier méconnu : la surcotisation sur la base d'un temps plein

L'article L. 241-3-1 du code de la Sécurité sociale autorise le maintien de l'assiette des cotisations vieillesse au niveau du salaire temps plein pour un salarié à temps partiel. Deux conditions : l'accord du salarié et celui de l'employeur, formalisés par écrit dans le contrat de travail ou un avenant. Chacun verse alors sa part de cotisations sur l'assiette reconstituée, et le dispositif peut s'étendre à l'Agirc-Arrco — c'est précisément lui qui referme le point faible du paragraphe précédent : mêmes droits qu'un temps plein, base et complémentaire.

Qui paie quoi ? Par défaut, le supplément se partage comme une cotisation ordinaire. Mais l'employeur peut prendre en charge le supplément de part salariale ; cette prise en charge n'est pas traitée comme une rémunération et échappe aux cotisations. Un avantage ciblé, peu coûteux, qui transforme un temps partiel subi en accord de fidélisation.

Le neuf de la loi Seniors : le temps partiel de fin de carrière

La loi Seniors a créé un dispositif de financement à connaître pour répondre complètement. Dès 60 ans, un salarié qui passe à temps partiel peut percevoir par anticipation, de façon échelonnée, son indemnité de départ à la retraite pour compléter son salaire jusqu'au départ définitif. La condition qui change tout : ce mécanisme ne s'applique que si un accord de branche étendu le prévoit. Vérifiez votre convention collective avant d'en parler comme d'un acquis.

À ne pas confondre avec la retraite progressive, dont le mécanisme complet est détaillé sur sa page : là, c'est une fraction de pension versée par les caisses de retraite qui complète le salaire, pas l'argent de l'indemnité. Le tableau qui suit aide à répondre sans mélanger les deux.

Martin passe à 60 % à 61 ans : le calcul

Martin, technicien dans la PME de Nathalie, gagne 3 000 € bruts par mois. À 61 ans, il passe à 60 % : 1 800 € bruts par mois, soit 21 600 € sur l'année — trois fois le seuil des quatre trimestres. Côté durée d'assurance, rien ne change.

Côté pension de base, rien non plus : à 61 ans, Martin compte plus de quarante années de salaires, ses 25 meilleures années sont au compteur depuis longtemps et ses années à 21 600 € n'y entreront pas. Reste l'Agirc-Arrco : trois ans à 60 % avant son départ, c'est l'équivalent d'environ une année de points en moins sur quarante et une — de l'ordre de 3 % de sa complémentaire, à chiffrer précisément sur son relevé.

Si l'entreprise accepte la surcotisation, même cette perte disparaît. Le supplément de part salariale porte sur les 1 200 € d'assiette manquants : moins de 90 € par mois pour la retraite de base, que l'employeur peut prendre à sa charge. En ajoutant sa propre part patronale sur l'assiette reconstituée, le coût total reste de l'ordre de 200 € par mois — à comparer au coût d'un départ non préparé sur un poste clé, ou d'un recrutement en urgence.