Retraite progressive : le mode d'emploi côté employeur

La demande arrive : vos trois options

La ligne rouge du tableau, c'est l'absence de réponse : le seul scénario où vous perdez à la fois la quotité, le calendrier et la main sur l'organisation.

Le dispositif : 60 ans, 150 trimestres, 40 à 80% d'un temps complet

La retraite progressive permet à un salarié de passer à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, sans liquider définitivement ses droits. Trois conditions s'appliquent depuis le 1er septembre 2025 (décrets n° 2025-680 et 2025-681 du 15 juillet 2025) :

1. Avoir 60 ans. Avant cette date, l'accès n'était ouvert que deux ans avant l'âge légal de départ : l'abaissement à 60 ans élargit nettement la population concernée.
2. Totaliser au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite confondus (soit 37,5 années de cotisation).
3. Exercer une activité comprise entre 40% et 80% d'un temps complet.

Concrètement, chez Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés, l'ordre de grandeur national (environ 8% des salariés ont 58 ans ou plus) représente une demi-douzaine de personnes : ce sont elles qui, dans les deux ou trois ans, peuvent réunir ces conditions et formuler une demande. Pour les guider, vous pouvez vous appuyer sur notre accompagnement sur la retraite progressive.

Qui paie quoi : votre rôle se limite au temps partiel

L'entreprise verse le salaire et les cotisations correspondant au temps travaillé, comme pour n'importe quel temps partiel. La fraction de pension qui complète ce salaire est versée par les caisses de retraite, pas par vous : elle correspond au complément de la quotité de travail. Un salarié qui travaille à 60% perçoit 60% de son salaire et 40% de sa pension.

Côté gestion, votre intervention se résume à deux actes : un avenant au contrat de travail formalisant le temps partiel et sa quotité, et la réponse à la demande du salarié. La liquidation de la fraction de pension relève du salarié, qui dépose sa demande auprès de l'Assurance retraite environ 5 mois avant la date souhaitée. Anticiper ce délai dans vos échanges évite les calendriers intenables.

Un salarié vous fait la demande : comment répondre

C'est le point qui engage votre responsabilité : à une demande de passage à temps partiel en vue d'une retraite progressive, vous devez répondre par écrit, de façon motivée, dans un délai de 2 mois. À défaut de réponse dans ce délai, votre accord est réputé acquis : le temps partiel s'impose à l'entreprise, aux conditions demandées par le salarié. Classer le courrier « pour plus tard » est donc la pire des options.

Le refus reste possible, mais la loi Seniors du 24 octobre 2025 en a relevé l'exigence. Avant, le seul motif admis était l'incompatibilité avec l'activité économique de l'entreprise. Depuis le 26 octobre 2025, votre justification doit tenir compte des conséquences réelles de la réduction d'horaires sur la continuité de l'activité et, si un remplacement partiel est nécessaire, des difficultés effectives de recrutement sur le poste. Un refus de pure convenance, du type « cela désorganiserait le service » sans démonstration, devient juridiquement fragile et s'attaque plus facilement aux prud'hommes.

Martin, 58 ans, technicien depuis vingt-deux ans dans la PME de Nathalie, annonce qu'il demandera une retraite progressive à 60 ans. Deux manières de traiter sa demande :

Un outil de gestion des fins de carrière

Pour le service juridique, la retraite progressive est une contrainte de plus à gérer. Isabelle, DRH d'une ETI de 320 salariés, s'en sert d'abord comme transition douce pour les salariés usés par leur poste : à 60 ou 80% d'un temps complet, ils restent productifs là où beaucoup auraient fini en arrêt, et le temps libéré sert à former le successeur en binôme, ce qui règle au passage la transmission des savoirs. Quand un poste évolue, le même dispositif lui a déjà servi d'alternative au licenciement d'un senior, toujours coûteux et risqué aux prud'hommes.

Pour les entreprises d'au moins 300 salariés comme la sienne, l'argument est double : l'aménagement des fins de carrière est l'un des quatre thèmes de la négociation seniors obligatoire, et une politique active de retraite progressive alimente directement cet engagement (le panorama complet figure dans la loi Seniors en clair).

Le lien avec l'entretien de fin de carrière et le temps partiel de fin de carrière

Depuis le 26 octobre 2025, le premier entretien organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié, l'« entretien de fin de carrière », doit aborder la retraite progressive, au même titre que le cumul emploi-retraite ou le temps partiel (le contenu détaillé de cet entretien est ici). Vous n'avez donc pas le choix d'en parler ; vous avez le choix d'en parler bien. Un entretien préparé débouche sur un projet négocié, avec une quotité et un calendrier qui conviennent aux deux parties. Pour appuyer la discussion sur des chiffres, deux outils : le relevé de carrière, sur lequel le salarié vérifie lui-même son compteur de 150 trimestres, et le bilan retraite, qui chiffre ses scénarios de fin de carrière.

Un dispositif voisin mérite d'être connu pour répondre juste : le temps partiel de fin de carrière. Dès 60 ans, un salarié en retraite progressive ou en temps partiel de fin de carrière peut demander le versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite pour compléter sa rémunération jusqu'à son départ définitif. Ce mécanisme ne s'applique que si un accord de branche étendu le prévoit. Sans accord dans votre branche, vous n'êtes pas tenu d'accepter : vérifiez votre convention collective avant de répondre.