Retraite progressive : le mode d'emploi côté employeur

Le dispositif : 60 ans, 150 trimestres, 40 à 80 % d'un temps complet

La règle d'abord. La retraite progressive permet à un salarié de passer à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, sans liquider définitivement ses droits. Trois conditions s'appliquent depuis le 1er septembre 2025 (décrets n° 2025-680 et 2025-681 du 15 juillet 2025) :

1. Avoir 60 ans. Avant cette date, l'accès n'était ouvert que deux ans avant l'âge légal de départ : l'abaissement à 60 ans élargit nettement la population concernée.
2. Totaliser au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite confondus — soit 37,5 années de cotisation.
3. Exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % d'un temps complet.

Concrètement, dans l'entreprise de Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés, environ 8 % de l'effectif a 58 ans ou plus : ce sont les salariés qui, dans les deux ou trois ans, peuvent réunir ces conditions et formuler une demande.

Qui paie quoi : votre rôle se limite au temps partiel

Le mécanisme financier est plus simple qu'il n'y paraît. L'entreprise verse le salaire et les cotisations correspondant au temps travaillé, comme pour n'importe quel temps partiel. La fraction de pension qui complète ce salaire est versée par les caisses de retraite, pas par vous : elle correspond au complément de la quotité de travail. Un salarié qui travaille à 60 % perçoit 60 % de son salaire et 40 % de sa pension.

Côté gestion, votre intervention se résume à deux actes : un avenant au contrat de travail formalisant le temps partiel et sa quotité, et la réponse à la demande du salarié (le chapitre suivant lui est consacré). La liquidation de la fraction de pension relève du salarié, qui dépose sa demande auprès de l'Assurance retraite environ 5 mois avant la date souhaitée. Anticiper ce délai dans vos échanges évite les calendriers intenables.

Un salarié vous fait la demande : comment répondre

C'est le point qui engage votre responsabilité. La règle : à une demande de passage à temps partiel en vue d'une retraite progressive, vous devez répondre par écrit, de façon motivée, dans un délai de 2 mois. À défaut de réponse dans ce délai, votre accord est réputé acquis : le temps partiel s'impose à l'entreprise, aux conditions demandées par le salarié. Classer le courrier « pour plus tard » est donc la pire des options.

Le refus reste possible, mais la loi Seniors du 24 octobre 2025 en a relevé l'exigence. Avant, le seul motif admis était l'incompatibilité avec l'activité économique de l'entreprise. Depuis le 26 octobre 2025, votre justification doit tenir compte des conséquences réelles de la réduction d'horaires sur la continuité de l'activité et, si un remplacement partiel est nécessaire, des difficultés effectives de recrutement sur le poste. Un refus de pure convenance — « cela désorganiserait le service », sans démonstration — devient juridiquement fragile et s'attaque plus facilement aux prud'hommes.

Reprenons Martin, 58 ans, technicien depuis vingt-deux ans dans la PME de Nathalie. Il annonce qu'il demandera une retraite progressive à 60 ans. Si Nathalie veut pouvoir refuser, elle devra documenter, poste par poste : quel volume d'activité Martin absorbe, ce qu'une réduction à 60 % changerait réellement, et les preuves de ses difficultés à recruter sur ce métier (annonces restées sans réponse, délais constatés). Sans ce dossier, la réponse raisonnable est d'accepter — en négociant la quotité et l'organisation.

Un outil de gestion des fins de carrière, pas une contrainte

Vu du seul angle juridique, la retraite progressive ressemble à une obligation de plus. Vue du poste de DRH, c'est l'inverse. Isabelle, DRH d'une ETI de 320 salariés, s'en sert sur trois terrains : une transition douce pour les salariés usés par leur poste, qui restent productifs à 60 ou 80 % au lieu de partir en arrêt ; un cadre naturel de transmission des savoirs, le temps libéré servant à former le successeur en binôme ; et une alternative au licenciement d'un senior, toujours coûteux et risqué aux prud'hommes, quand le poste évolue.

Pour les entreprises d'au moins 300 salariés comme la sienne, l'argument est double : l'aménagement des fins de carrière est l'un des quatre thèmes de la négociation seniors obligatoire, et une politique active de retraite progressive alimente directement cet engagement (le panorama complet figure dans la loi Seniors en clair).

Le lien avec l'entretien de fin de carrière — et le temps partiel de fin de carrière

La règle, là encore, avant la recommandation : depuis le 26 octobre 2025, le premier entretien organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié — l'« entretien de fin de carrière » — doit aborder la retraite progressive, au même titre que le cumul emploi-retraite ou le temps partiel (le contenu détaillé de cet entretien est ici). Vous n'avez donc pas le choix d'en parler ; vous avez le choix d'en parler bien. Un entretien préparé transforme une demande subie en projet co-construit, avec une quotité et un calendrier qui conviennent aux deux parties.

Un dispositif voisin mérite d'être connu pour répondre juste : le temps partiel de fin de carrière. Dès 60 ans, un salarié en retraite progressive ou en temps partiel de fin de carrière peut demander le versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite pour compléter sa rémunération jusqu'à son départ définitif. Attention à la condition qui change tout : ce mécanisme ne s'applique que si un accord de branche étendu le prévoit. Sans accord dans votre branche, vous n'êtes pas tenu d'accepter — vérifiez votre convention collective avant de répondre.