Les indemnités de départ à la retraite : ce que ça coûte

Deux indemnités, deux barèmes : tout dépend de qui décide

La règle d'abord. Le code du travail prévoit deux indemnités distinctes selon l'auteur de la décision. Quand le salarié part de lui-même, il perçoit l'indemnité de départ volontaire à la retraite, due à partir de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Quand c'est vous qui décidez — la mise à la retraite, possible sans l'accord du salarié à 70 ans seulement, ou entre 67 et 69 ans avec son accord —, l'indemnité due est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, nettement plus élevée.

Le barème légal du départ volontaire est modeste :

• ½ mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
• 1 mois après 15 ans ;
• 1,5 mois après 20 ans ;
• 2 mois après 30 ans.

L'indemnité de mise à la retraite suit, elle, la formule du licenciement : ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis ⅓ de mois par année au-delà, sans plafond. Dans les deux cas, le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois — vous devez retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Votre convention collective peut doubler la note

Le barème légal n'est qu'un plancher. Si votre convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail prévoit une indemnité plus favorable, c'est elle qui s'applique — et beaucoup de branches sont nettement plus généreuses que la loi, parfois du simple au double pour les anciennetés longues. Aucun tableau générique ne peut donc remplacer la lecture de votre texte.

Le réflexe de Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés : avant de chiffrer un budget de départ ou de répondre à un salarié, elle ouvre l'article « départ à la retraite » de sa CCN et compare avec le barème légal, ligne à ligne. Cinq minutes qui évitent une mauvaise surprise au moment du solde de tout compte — ou une promesse intenable faite en entretien.

Régime social et fiscal : là où l'écart se creuse vraiment

L'indemnité de départ volontaire est traitée comme du salaire : cotisations patronales et salariales, CSG-CRDS, et impôt sur le revenu pour le salarié, sur la totalité du montant. Seule exception : un départ volontaire dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, exonéré d'impôt et de cotisations.

L'indemnité de mise à la retraite suit le chemin inverse. Elle est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 2 plafonds annuels de la Sécurité sociale (96 120 € en 2026) et exonérée d'impôt au moins à hauteur du montant légal ou conventionnel. En contrepartie, l'employeur verse une contribution spécifique de 40 % sur la fraction exonérée de cotisations (article L137-12 du code de la Sécurité sociale). Ce taux était de 30 % depuis septembre 2023 ; la LFSS 2026 l'a porté à 40 % pour les ruptures effectives à compter du 1er janvier 2026.

Un cas particulier issu de la loi Seniors : le CDI senior (contrat de valorisation de l'expérience) ouvre la mise à la retraite dès le taux plein du salarié et exonère l'employeur de cette contribution de 40 % pour les ruptures intervenant jusqu'au 31 décembre 2028.

Le neuf de la loi Seniors : verser l'indemnité en avance

La loi Seniors a créé un usage inédit de cette indemnité. Dès 60 ans, un salarié passé à temps partiel ou en horaires réduits peut percevoir son indemnité de départ par anticipation, pour compléter sa rémunération jusqu'à son départ définitif. La condition qui change tout : ce mécanisme ne fonctionne que si un accord de branche étendu le prévoit. Sans accord dans votre branche, il n'est pas mobilisable — vérifiez avant d'évoquer cette piste en entretien de fin de carrière. Le fonctionnement détaillé, et son articulation avec la retraite progressive, sont sur la page temps partiel et retraite.

Martin, 58 ans : le même profil, deux factures

Prenons Martin, technicien chez Nathalie : 58 ans aujourd'hui, vingt-deux ans d'ancienneté, un salaire de référence de 3 000 € brut, et un départ envisagé à 61 ans — il aura alors 25 ans d'ancienneté. Déroulons les deux scénarios.

Scénario A — Martin part volontairement. À 25 ans d'ancienneté, il est dans la tranche 20-30 ans : 1,5 mois de salaire, soit 4 500 € brut. L'indemnité est chargée comme du salaire : à ce niveau de rémunération, comptez autour de 40 % de cotisations patronales, soit environ 1 800 €. Coût total pour l'entreprise : près de 6 300 €. Martin, lui, paie ses cotisations salariales et l'impôt sur ce qu'il touche.

Scénario B — mise à la retraite du même profil. La formule du licenciement donne : 10 années × ¼ = 2,5 mois, puis 15 années × ⅓ = 5 mois, soit 7,5 mois ou 22 500 €. Aucune cotisation (on est loin des 96 120 €), aucun impôt pour Martin puisque c'est le montant légal. Mais la contribution patronale de 40 % s'applique : 9 000 €. Coût total : 31 500 €.

Un mot d'honnêteté sur ce comparatif : à 61 ans, vous ne pouvez pas imposer une mise à la retraite à Martin — elle n'est possible d'office qu'à 70 ans en CDI classique, ou dès le taux plein en CDI senior. Le scénario B mesure l'écart mécanique entre les deux régimes, à profil identique. Retenez l'ordre de grandeur : du simple au quintuple, pour le même salarié et le même salaire.

Provisionner : l'IFC, le passif social que votre DAF connaît

Chaque salarié qui restera jusqu'à la retraite porte un engagement futur : les indemnités de fin de carrière (IFC). Comptablement, c'est un passif social : un engagement à évaluer — ancienneté projetée, probabilité de présence au moment du départ, actualisation — et, selon votre référentiel, à provisionner au bilan ou au minimum à mentionner en annexe. Les DAF connaissent l'exercice ; les RH en détiennent la donnée d'entrée.

Cette donnée d'entrée, ce sont les dates de départ réelles. Un salarié en carrière longue qui part trois ans plus tôt que prévu, ou une retraite progressive qui décale un départ : chaque écart fausse le calcul. Fiabiliser la pyramide des départs avec un bilan retraite en entreprise sert donc aussi votre clôture comptable, pas seulement votre plan de recrutement.