Mise à la retraite ou départ volontaire : qui décide quoi ?

Deux ruptures qui se ressemblent, deux régimes opposés

La règle d'abord. Le départ volontaire à la retraite est une rupture à l'initiative du salarié : il quitte l'entreprise pour faire liquider sa pension, dès qu'il a atteint l'âge qui le lui permet — l'âge légal de sa génération, ou plus tôt en cas de départ anticipé. La mise à la retraite est l'inverse : une rupture à l'initiative de l'employeur, possible uniquement quand le salarié a atteint 70 ans. Mêmes mots, régimes opposés : qui décide, quel préavis, quelle indemnité, quel régime social — tout diffère.

Cette distinction n'a rien de théorique pour Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés. Confondre les deux, c'est risquer une rupture requalifiée en licenciement — avec les indemnités et le contentieux qui vont avec. Les âges en jeu (taux plein, âge légal, 67 ans) sont rappelés dans notre socle retraite si vous voulez les repères avant d'entrer dans le détail.

Le départ volontaire : le salarié décide, vous encadrez le préavis

Quand un salarié vous annonce son départ à la retraite, vous n'avez ni autorisation à donner ni refus possible : c'est son droit. La loi ne prévoit pas de procédure particulière — la lettre recommandée avec accusé de réception est recommandée, pas obligatoire — mais votre convention collective peut imposer une forme ou un délai. Premier réflexe côté RH : vérifier la convention collective avant de répondre au courrier.

Le délai, ensuite. Le salarié doit respecter un préavis dont la durée est la même que celle prévue en cas de licenciement : 1 mois entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans (rien n'est fixé par le Code du travail en dessous de 6 mois). La convention collective ou le contrat peuvent prévoir mieux pour le salarié. Quand Martin, 58 ans et vingt-deux ans d'ancienneté, partira en retraite anticipée, il devra donc 2 mois de préavis — pas un jour de plus, sauf disposition conventionnelle.

La mise à la retraite d'office : 70 ans, pas avant

La règle est stricte : vous ne pouvez mettre un salarié à la retraite d'office, c'est-à-dire sans son accord, que s'il a atteint 70 ans — y compris s'il avait déjà cet âge à l'embauche. La rupture suit alors un préavis identique à celui du licenciement, et ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Entre 67 et 69 ans, une procédure intermédiaire existe. Vous pouvez interroger le salarié par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite. Il a 1 mois pour répondre. S'il refuse, aucune mise à la retraite n'est possible cette année-là ; vous pouvez reposer la question chaque année, dans les mêmes formes, jusqu'à son 69e anniversaire inclus. Un refus n'est pas un incident : c'est un droit du salarié, que la procédure organise.

Deux garde-fous à connaître. Une mise à la retraite prononcée alors que les conditions ne sont pas remplies — âge insuffisant, procédure d'interrogation ignorée ou hors délai — est requalifiée en licenciement, avec le risque contentieux associé. Pour un salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical), l'autorisation préalable de l'inspection du travail est obligatoire, quel que soit son âge.

Le CDI senior : la mise à la retraite dès le taux plein

C'est la nouveauté de la loi Seniors du 24 octobre 2025. Le contrat de valorisation de l'expérience — le « CDI senior » — est une expérimentation ouverte du 26 octobre 2025 au 24 octobre 2030. Elle vise un profil précis : un candidat d'au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche étendu le prévoit), demandeur d'emploi inscrit à France Travail, qui ne peut pas encore prétendre à une retraite à taux plein, et qui n'a pas travaillé dans votre entreprise ou votre groupe dans les 6 mois précédant l'embauche. À l'embauche, il vous remet un document de la Cnav indiquant sa date prévisionnelle de taux plein.

La contrepartie pour l'employeur change la mécanique décrite plus haut : vous pouvez mettre ce salarié à la retraite dès qu'il atteint le taux plein — âge légal avec tous ses trimestres, ou 67 ans — sans attendre ses 70 ans ni passer par l'interrogation annuelle. Le préavis et l'indemnité restent ceux d'une mise à la retraite classique, mais vous êtes exonéré de la contribution patronale de 40 % sur l'indemnité versée, pour les ruptures intervenant jusqu'à fin 2028.

Ce que chaque scénario coûte

L'ordre de grandeur d'abord : la mise à la retraite coûte plus cher que le départ volontaire. L'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, et l'employeur acquitte en plus la contribution patronale de 40 % sur son montant — sauf exonération CDI senior. L'indemnité de départ volontaire, elle, suit un barème propre, plus faible, et n'est due qu'à partir de 10 ans d'ancienneté. Les montants, barèmes et régimes sociaux détaillés sont dans notre page sur les indemnités de départ à la retraite.

Le salarié qui ne part pas — et celui qui part plus tôt que prévu

Vos prévisions de départs peuvent être déjouées dans les deux sens. Le salarié qui ne veut pas partir avant 70 ans est dans son droit, et vous ne pouvez rien lui imposer ; le terrain utile est alors l'aménagement de la fin de carrière — retraite progressive, temps partiel, transmission —, précisément ce que l'entretien de fin de carrière doit aborder. À l'inverse, un salarié entré tôt dans la vie active peut partir en retraite anticipée pour carrière longue des années avant l'âge légal, sans que rien dans votre SIRH ne l'annonce. Dans les deux cas, la donnée qui tranche est la même : la date de taux plein réelle du salarié, que seul son relevé de carrière révèle.