La loi Seniors en clair : ce que votre entreprise doit faire, et quand

1. La loi en deux minutes

La loi transpose l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés. Publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, elle est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 — mais toutes ses mesures ne tombent pas le même jour :

Un malentendu fait beaucoup de dégâts : « loi Seniors » sonne comme une affaire de grands groupes. C'est faux. Seule la négociation collective vise les entreprises de 300 salariés et plus ; les entretiens obligatoires, eux, s'imposent à tous les employeurs, de la PME de 12 salariés au groupe de 5 000.

2. L'entretien de parcours professionnel remplace l'entretien professionnel

Vous connaissiez l'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans. Depuis le 26 octobre 2025, il s'appelle entretien de parcours professionnel et change de rythme — un rythme qui se compte en années d'ancienneté, pas en âge :

Le contenu, lui, s'étoffe. L'entretien doit couvrir cinq thèmes :

• les compétences et qualifications ;
• le parcours professionnel ;
• les besoins de formation ;
• les souhaits d'évolution — reconversion, bilan de compétences et VAE compris ;
• l'information sur le CPF et le conseil en évolution professionnelle.

Côté forme, trois règles à connaître : l'entretien reste distinct de l'entretien annuel d'évaluation, il peut se tenir en visioconférence, et il donne lieu dans tous les cas à un compte rendu écrit remis au salarié — c'est lui qui fera preuve à l'état des lieux.

Et les échéances déjà engagées ?

L'ancienne règle était : un entretien tous les 2 ans, un bilan tous les 6 ans. Pour les délais en cours au 26 octobre 2025, le ministère du Travail a tranché en février 2026 : ils sont allongés à due proportion des nouvelles durées. Prenez Martin, embauché en 2020 : son bilan des 6 ans tombait en 2026 ; son état des lieux est désormais attendu en 2028. Concrètement, tout votre échéancier d'entretiens est à recalculer, salarié par salarié.

Dernière subtilité de calcul : les périodes de suspension du contrat non assimilées à du travail effectif — congé parental à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde — ne comptent pas dans les 4 et 8 ans.

3. Les deux entretiens liés à l'âge, la vraie nouveauté

Deux moments de la carrière déclenchent un entretien de parcours professionnel à contenu renforcé — par l'âge du salarié, cette fois, et non par son ancienneté comme dans le cycle des 4 et 8 ans. Un mot de vocabulaire pour éviter le contresens le plus fréquent : seul le second, celui de fin de carrière, s'appelle couramment « entretien senior » ; celui de mi-carrière n'a, lui, pas de nom consacré. Aucun des deux n'est d'ailleurs un terme du Code du travail. (Pour la frise complète et le formalisme, voyez les entretiens obligatoires ; pour le mode d'emploi pas à pas, le guide de l'entretien senior.)

L'« entretien de mi-carrière », autour de 45 ans

Il doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, organisée autour du 45e anniversaire. Son objet : prévenir l'usure professionnelle pendant qu'il est encore temps — aménagements de poste, souhaits de mobilité ou de reconversion. Dans une entreprise type, environ un salarié sur trois a 45 ans ou plus : la population concernée est rarement marginale.

L'« entretien de fin de carrière », avant 60 ans

La règle : le premier entretien de parcours professionnel organisé dans les deux ans précédant le 60e anniversaire — donc entre les 58 et les 60 ans du salarié — doit aborder la retraite progressive, le cumul emploi-retraite, le passage à temps partiel, l'aménagement de poste et la transmission des savoirs. C'est l'employeur qui doit présenter ces dispositifs, pas le salarié qui doit les deviner.

4. Ce que vous risquez en cas de retard

• 3 000 € par salarié lésé (entreprises de 50 salariés et plus) : un abondement correctif à verser sur le CPF du salarié. Il se déclenche au moment de l'état des lieux, et seulement si deux conditions cumulatives sont réunies — le salarié n'a pas eu ses entretiens ET n'a suivi aucune formation non obligatoire (caractère cumulatif confirmé par la Cour de cassation le 21 janvier 2026). Le versement doit être spontané, avant la fin du trimestre civil qui suit l'état des lieux ; à défaut, le redressement double la note : 6 000 € au Trésor public.
• Dommages-intérêts aux prud'hommes (toutes entreprises, y compris moins de 50 salariés) : pas d'abondement sous 50 salariés, mais un salarié privé de ses entretiens peut invoquer une perte de chance d'évolution et un manquement à l'obligation de maintien de l'employabilité. Ce risque se réveille à chaque litige avec un salarié senior — licenciement compris.
• Caducité de vos accords : si un accord de branche ou d'entreprise antérieur aménageait la périodicité des entretiens, il doit être mis en conformité avant le 1er octobre 2026. Sinon il tombe, et le régime légal s'applique seul.

5. La négociation seniors : entreprises de 300 salariés et plus

Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés dotés d'une section syndicale représentative doivent négocier sur l'emploi des salariés expérimentés tous les trois ans — quatre ans au maximum si un accord de méthode le prévoit. Quatre thèmes sont imposés : le recrutement de salariés expérimentés, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Les branches professionnelles ont la même obligation.

Sans accord de méthode, la négociation doit s'ouvrir sur un diagnostic préalable obligatoire, cadré par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 : des indicateurs chiffrés sur les quatre thèmes, appuyés sur la BDESE (la base de données économiques, sociales et environnementales) et le DUERP (le document unique d'évaluation des risques). La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 y a ajouté un malus sur les cotisations vieillesse pour les entreprises défaillantes — mais son décret d'application n'est pas paru : le malus est inapplicable à ce jour, et un plan d'action annuel en faveur des seniors compte parmi les conditions d'exemption (voir ce que les textes n'ont pas encore tranché).

Concrètement : Isabelle, DRH d'une ETI de 320 salariés, doit documenter sa pyramide des âges et ses fins de carrière avant de s'asseoir à la table. Les synthèses anonymisées issues des bilans retraite de ses salariés de 58 ans et plus alimentent directement ce diagnostic — et votre BDESE.

6. Le CDI senior : le contrat de valorisation de l'expérience

C'est une expérimentation, ouverte à toutes les entreprises pour les contrats conclus du 26 octobre 2025 au 24 octobre 2030. Le candidat doit remplir quatre conditions : avoir au moins 60 ans (57 ans si un accord de branche étendu le prévoit), être inscrit comme demandeur d'emploi, ne pas pouvoir liquider une retraite à taux plein, et ne pas avoir travaillé dans l'entreprise ou le groupe au cours des six mois précédents. Il fournit un document de la Cnav indiquant sa date prévisionnelle de taux plein.

L'intérêt pour vous tient en deux points. D'abord, vous pouvez mettre le salarié à la retraite dès qu'il atteint le taux plein, alors que le droit commun ne le permet qu'à 70 ans : vous embauchez avec une date de sortie prévisible. Ensuite, l'indemnité de mise à la retraite échappe à la contribution patronale de 40 % qui la frappe normalement — une exonération acquise pour les mises à la retraite intervenant jusqu'à fin 2028, selon la lecture de service-public.fr. De quoi lever le principal frein à l'embauche d'un profil expérimenté.

7. Retraite progressive et temps partiel de fin de carrière

La retraite progressive permet à un salarié de passer à temps partiel tout en percevant une fraction de sa pension. Depuis le 1er septembre 2025, elle est accessible dès 60 ans, avec au moins 150 trimestres tous régimes confondus et une activité maintenue entre 40 % et 80 % d'un temps complet.

Côté employeur, refuser le passage à temps partiel devient un exercice périlleux. La règle : une réponse écrite et motivée sous deux mois — et le silence vaut accord. Depuis le 26 octobre 2025, la motivation doit aussi démontrer les conséquences réelles de la réduction d'horaires sur la continuité de l'activité et, si un recrutement compensatoire est nécessaire, des difficultés effectives de recrutement sur le poste. Un refus de pure convenance ne tiendra pas aux prud'hommes.

La loi crée aussi le temps partiel de fin de carrière : dès 60 ans, le salarié peut demander le versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite pour compléter son salaire à temps partiel. Attention : ce mécanisme ne joue que si un accord de branche étendu le prévoit — vérifiez le vôtre avant de répondre à une demande.

Imaginez Nathalie, RRH d'une PME de 80 salariés, qui reçoit lundi sa première demande de retraite progressive : elle a deux mois, pas un de plus, pour produire une réponse écrite et solidement motivée. La position de l'entreprise se prépare avant la première demande, pas après.

8. Le récapitulatif : qui, quand, quel risque

9. Ce que les textes n'ont pas encore tranché (état au 10 juin 2026)

Vous lirez ailleurs des affirmations péremptoires sur ces points. Voici, honnêtement, ce qui reste ouvert — c'est aussi ce qui détermine vos provisions :

• Le décret « malus seniors » (montant, critères) n'est pas paru : tant qu'il n'est pas au Journal officiel, le malus est inapplicable.
• La loi ne fixe pas de date butoir explicite pour engager la première négociation seniors ; la lecture majoritaire retient octobre 2028 au plus tard.
• Le cas des salariés embauchés après 58 ans — voire après 60 ans — n'est pas réglé pour l'entretien de fin de carrière ; la lecture prudente est d'organiser un entretien renforcé dès que possible.
• Si la visite médicale de mi-carrière n'est pas organisée (pénurie de médecins du travail), le point de départ du délai de deux mois reste incertain ; par prudence, tenez l'entretien autour des 45 ans même sans visite.

Cette page est mise à jour à chaque nouveau texte ou précision officielle.